Erinnern Sie sich an die ersten Handys? Sie waren etwas klobig, aber man konnte mit ihnen unterwegs telefonieren und Textnachrichten schreiben. Das war damals ausreichend. Heute sieht das natürlich ganz anders aus. Wenn wir etwas planen oder wissen wollen, ist unser erster Griff meistens zum Smartphone. Das Telefonieren ist eigentlich zur Nebensache geworden. Doch was hat das mit Personalentwicklung zu tun?
Man stelle sich heute Hersteller vor, die damals darauf vertraut hätten, dass es ausreicht, wenn Mobiltelefone telefonieren können – und die nicht in die Entwicklung ihrer Geräte investiert hätten. Sie wären nicht nur weit unter ihren Möglichkeiten geblieben, sondern mittlerweile höchstwahrscheinlich auch durch die Konkurrenz verdrängt.
So ähnlich kann man auch strategische Personalentwicklung betrachten. Damit Unternehmen auf zukünftige Anforderungen vorbereitet sind, muss die Zukunft im Blick behalten und das volle Potenzial von Mitarbeitenden ausgebaut werden, auch wenn im Moment alles gut läuft.
Dafür ist es höchste Zeit: Denn schon heute fehlen am deutschen Arbeitsmarkt Fachkräfte. Der demografische Wandel wird dieses Problem weiter verschärfen, was vielen Unternehmen nicht richtig bewusst ist. Und da Personalentwicklungsmaßnahmen meistens etwas Zeit brauchen, um zu greifen, sollte besser nicht damit gewartet werden, bis es zu echten Problemen kommt.
Was ist Personalentwicklung? Definition & Ziele
Was versteht man unter Personalentwicklung?
Alle Aktionen, die Mitarbeitende aus- und weiterbilden, Potenzial erkennen und durch verschiedene Maßnahmen fördern. Außerdem muss man heutzutage die Personalentwicklung neu denken: Auch Strategien, die zukünftige Entwicklungen und Defizite vorhersehen und mit geeigneten Maßnahmen dagegen vorgehen, zählen dazu – und werden immer wichtiger.
Durch solch eine proaktive Personalentwicklung stellen Unternehmen sicher, dass sie heute und in Zukunft qualifizierte, kompetente Mitarbeitende haben werden – und damit weiterhin konkurrenzfähig bleiben.
Warum ist Personalentwicklung wichtig? Benefits für Unternehmen und Mitarbeitende
Wenn man die Geschwindigkeit bedenkt, in der sich der Markt und die Umstände verändern, müssen auch Unternehmen sich als lebendige Organismen verstehen, die ständig dazulernen und sich anpassen.
Aufgabe der Personalentwicklung ist deshalb, jederzeit qualifizierte Mitarbeitende zu haben, die aktuelle und zukünftige Aufgaben meistern und Unternehmensziele erreichen können. Dafür müssen sie entsprechend gefördert, motiviert und trainiert werden.
Moderne Personalentwicklung ist holistisch, betrifft das ganze Unternehmen und bietet auch den Mitarbeitenden Vorteile. Denn die Aspekte, um die es geht, haben das Potenzial jedes Einzelnen im Blick.
Bei der Personalentwicklung geht es um folgende Fragen:
- Was wird das Unternehmen in Zukunft brauchen? Welche Aufgaben wird es zu bewältigen geben? Wie müssen Mitarbeitende dafür qualifiziert sein?
- Wie werden Abteilungen und Teams in Zukunft organisiert sein? Und was werden einzelne Mitarbeitende brauchen, um leistungsfähig und motiviert zu bleiben? Welche Talente können ausgebaut werden?
- Was ist unsere Strategie, um dies zu erreichen?
Es liegt auf der Hand, dass die Interessen der Mitarbeitenden – vor allem, wenn man den Fachkräftemangel im Blick hat – eine bedeutende Rolle bei der Personalentwicklung spielen. Es gilt jetzt, Talente und Leistungsvermögen jedes Einzelnen zu erkennen und auszubauen. Dafür sind auch der Input und die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden gefragt – denn oft kennen sie ihren Bereich am besten und können Entwicklungen und mögliche Mängel ansprechen.
Doch dabei gibt es Herausforderungen:
Herausforderungen Personalentwicklung – darauf müssen Unternehmen achten!
Denken wir wieder an das Beispiel der Mobilgerätehersteller vor 20 Jahren: Was war wichtig, um langfristig am Markt bestehen zu bleiben?
Voraussetzung war, mit großen Veränderungen zu rechnen, offen für neue Technologien und Möglichkeit zu sein und diese sogar mitzugestalten.
Auf diese Weise müssen Unternehmen auch heute denken und agieren, um Personalentwicklung als Instrument für den Fortschritt zu nutzen.
Es ist eine Herausforderung, sich nicht nur auf momentane, akute Probleme zu konzentrieren, sondern die Personalentwicklung vorausschauend und strategisch zu gestalten.
Ansonsten werden Unternehmen früher oder später durch die Konkurrenz abgehängt.
Zum Beispiel dann, wenn sie zu spät merken, dass andere Strukturen zielführender gewesen wären. Oder dass sie bei jungen Talenten wenig Chancen haben, weil sie nicht mehr als interessanter Arbeitgeber gelten. Oder wenn sie mit veralteten, ineffizienten Methoden arbeiten, anstatt moderne Softwarelösungen zu nutzen.
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Da keiner weiß, wie die Zukunft genau aussehen wird, gilt für eine effektive Personalentwicklung also vor allem eins:
Offen für Veränderungen des Marktes und für Rückmeldungen von Mitarbeitenden sein und jederzeit bereit sein, interne Prozesse zu überdenken und anzupassen. Deshalb spricht man in der Personalentwicklung auch vom Change-Management.
Das ist einfach gesagt, aber in der Praxis gibt es natürlich Reibungspunkte:
Zum Beispiel dann, wenn einfach die Zeit, Motivation, das Know-how oder die Mittel fehlen, um sich mit Fragen der Personalentwicklung zu befassen. Deshalb muss die Geschäftsleitung die Bedeutung der Personalentwicklung für den langfristigen Unternehmenserfolg anerkennen und die Möglichkeiten dafür schaffen.
Wie weiter oben erwähnt, müssen Mitarbeitende die Möglichkeit haben, Veränderungen und Anforderungen im eigenen Bereich zu erkennen, Vorschläge vorzubringen und Entwicklungen selbst mitgestalten zu können. Auf diese Weise sind Weiterbildungsmaßnahmen nicht einfach “von oben verordnet”, sondern praxisnah und zielführend.
Ein anderes bekanntes Problem in der Personalentwicklung ist, dass Mitarbeitende oft nicht sehr lange bleiben. Da könnte man die Investition in die Weiterbildung einzelner Mitarbeiter durchaus als Verlust ansehen, wenn diese das Unternehmen verlassen. Trotzdem sind auch hier Unternehmen, die auf Personalentwicklung setzen, langfristig auf der Gewinnerseite: Denn sie können diese Maßnahmen auch als Teil ihres Employer Brandings nutzen und besonders motivierte, leistungsfähige neue Talente anziehen und halten.
Außerdem kann in manchen Fällen ein ganz neuer Ansatz in der Personalentwicklung angebracht sein: nämlich weg von der aufgabenorientierten Personalentwicklung und hin zu einer individuellen Förderung des Einzelnen.
Also statt von der Frage
“Was ist für diese Stelle wichtig?”
hin zu
“Wie können wir das Talent und das Potenzial des Einzelnen optimal fördern – und an welcher Stelle im Unternehmen können wir es nutzen?”.
Dieser Ansatz kann Mitarbeitende viel mehr motivieren und die Leistungsbereitschaft und Produktivität im Unternehmen erhöhen.
Maßnahmen der Personalentwicklung
Alle Maßnahmen der strategischen Personalentwicklung müssen das gesamte Unternehmen und dessen Erfolg im Blick haben, anstatt jede Abteilung losgelöst zu betrachten.
Konkret gehören folgende Maßnahmen zur Personalentwicklung:
A – Berufsvorbereitende Maßnahmen
Interne Berufsausbildungen und Praktika sind Teil einer vorausschauenden Personalentwicklung. Optimalerweise können Sie junge Talente an ihr Unternehmen binden und ihnen nach Ausbildungsende ein Arbeitsverhältnis anbieten.
B – Seminare, Weiterbildungen und Workshops
Welche Anforderungen gibt es momentan? Was wird in Zukunft wichtig sein? Analysen der Unternehmensziele und Rückmeldungen von Mitarbeitenden zeigen auf, welche Weiterqualifikationen gebraucht werden.
C – Förderprogramme
Wie sieht der demografische Wandel in Ihrem Betrieb aus? Auf welche Führungsaufgaben kommt es besonders in Zukunft an? Stellen Sie durch Förderprogramme für vielversprechende Talente sicher, dass Ihr Unternehmen qualifizierte Führungskräfte haben wird.
D – Coaching
Es ist klar, dass von Mitarbeitenden viel Eigeninitiative gefordert ist – und die Motivation dafür ist nicht immer da. Deshalb gehören zu Personalentwicklungsmaßnahmen auch Coaching, um zusammen mit Mitarbeitenden herauszufinden, wie sie optimal im Unternehmen eingesetzt werden können.
Holistische HR-Arbeit stützt sich auf vier Säulen:
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Personalentwicklung in kleinen und mittleren Unternehmen
Verständlicherweise ist die strategische Personalentwicklung in kleineren Betrieben oft nicht optimal – vor allem im Vergleich mit Konzernen, die andere Ressourcen haben.
Trotzdem sind alle Unternehmen von Veränderungen betroffen. Bei fehlender Nachfolgeplanung kommt es oft zu schwierigen Situationen. Zum Beispiel, wenn Betriebsinhaber oder ältere, erfahrene Führungskräfte in Rente gehen und klar wird, dass es schwierig wird, passende Nachfolger zu finden.
Oft wurde dann auch jahrelang nicht auf das Employer Branding geachtet, so dass man nicht wirklich als interessante Option für gute KandidatInnen gilt.
Auch für kleine und mittlere Betriebe ist deshalb wichtig, dass sie im Rahmen ihrer Möglichkeiten mit vorausschauender Personalentwicklung Risiken minimieren und Mitarbeitende an sich binden.
Vor allem kleine und mittelständische Unternehmen profitieren von einer vollumfassenden HR-Software, die alle notwendigen Funktionen mit State of the Art Prozessen mit sich bringt. Bei perbit kann man die HR Software direkt 14 Tage und absolut unverbindlich und kostenlos testen. So kann man selbst gleich ausprobieren ob die Software zum Unternehmen passt. So wird Personalentwicklung zur angewandten Strategie und HR-Arbeit zum Kinderspiel.
Fazit: Personalentwicklung ist Aufgabe aller!
Fortschritt lässt sich nicht aufhalten: Die Zeiten ändern sich, Anforderungen ändern sich auch. Unternehmen können mit strategischer Personalentwicklung dafür sorgen, dass Sie jederzeit qualifizierte, motivierte Mitarbeitende haben werden, um anstehende Aufgaben zu bewältigen und zu wachsen.
Das ist nicht nur Aufgabe der HR-Abteilung, sondern braucht auch das Mitwirken von Führungskräften und der Mitarbeitenden selbst.