Heute können Arbeitgeber kaum noch vorhersagen, wohin sich der Markt entwickeln wird, welche Auswirkungen das für ihr Business hat. Sowie welche Kompetenzen ihr Unternehmen für die Zukunft benötigt. Es ist daher an der Zeit, Personalentwicklung völlig neu zu denken. Personalentwickler sollten nicht nur aus- und weiterbilden, sondern fünf zentrale Aufgaben übernehmen.
Die Definition von Personalentwicklung lautete bislang: „Die auf die Bedarfe und Bedürfnisse der Organisation abgestimmte, berufseinführende, -begleitende und arbeitsplatznahe Aus- und Weiterbildung des Personals sowie die Ableitung geeigneter Qualifizierungsstrategien und -maßnahmen aus den Unternehmenszielen.“ Doch das greift in der heutigen, sich immer schneller verändernden Arbeitswelt viel zu kurz. Eines der wichtigsten Ziele der Personalentwicklung wird sein, den künftigen Bedarf an Qualifikationen vorauszusehen und die benötigten Kompetenzen mit angemessenen Instrumenten der Personalentwicklung zu generieren.
Die Mitarbeiter stärker in ihre eigene Weiterentwicklung einbinden
„Lebenslanges Lernen“ ist ein Begriff, der in den vergangenen Jahren etwas aus dem Blickfeld der Arbeitgeber geraten ist, weil aktuell Themen wie „Digitalisierung“, „Disruption“, „Agilität“ die Diskussion bestimmen. Aber gerade in der immer schneller, zunehmend komplexer werdenden Arbeitswelt ist die permanente Weiterentwicklung so wichtig wie nie zuvor.
Das heißt aber auch, dass den Mitarbeitern eine stärkere Eigenverantwortung für ihre eigene Weiterbildung übertragen werden muss. Denn sie kennen sich in ihrem eigenen Tätigkeitsfeld meist am besten aus: In welche Richtung entwickelt sich mein Berufsbild? Welche Kompetenzen benötige ich in den nächsten Jahren, um meinen sich wandelnden Beruf auszuüben? Wird meine bisherige Tätigkeit dann überhaupt noch benötig oder soll ich mir ganz neue Kenntnisse aneignen?
Aufgabe 1: Personalentwickler müssen eine Coachingfunktion übernehmen
Doch nur wenige Mitarbeiter beschäftigen sich mit der Frage, wie sich ihr Berufsfeld in den nächsten Jahren verändern wird. Die richtigen Fragen zur eigenen Zukunft zu stellen und die eigene Weiterbildung in die geeignete Richtung zu lenken, ist nicht jedem Mitarbeiter gegeben. An dieser Stelle sollte deshalb die neue Rolle der Personalentwicklung ansetzen: Personalentwickler müssen zunehmend eine Coachingfunktion übernehmen, um im Dialog mit dem Mitarbeiter die richtigen Weichen für die Zukunft zu stellen.
Aufgabe 2: Personalentwickler müssen sich als Dienstleister sehen
Gleichzeitig gilt es, dass die Personalentwicklung moderne Tools zur Verfügung stellt. Der Besuch eines Präsenzseminars führt in der Mitarbeiterentwicklung nur noch selten zum gewünschten Erfolg. Sinnvoller ist es, ein breites Angebot verschiedener Instrumente der Personalentwicklung – von virtuellen Lernsystemen bis hin zu Test-Tools – zusammenzustellen, aus dem die Mitarbeiter bedarfsgerecht wählen können. Idealerweise können sie über Self-Service-Systeme ihre individuelle Weiterbildung selbst buchen.
Aufgabe 3: Personalentwickler müssen auch Organisationsentwicklung betreiben
Dass eine zukunftsorientierte, strategische Personalplanung am Anfang aller Überlegungen der Personalentwicklung steht, wurde bereits thematisiert. Aber die Personalentwicklung sollte gleichzeitig auch mit der Organisationsentwicklung zusammenspielen, denn immer stärker geht es in den Unternehmen darum, Arbeitsplätze zu gestalten, Anreize zu schaffen, Partizipation zu ermöglichen und eine förderliche Zusammenarbeit zu gestalten.
Aufgabe 4: Personalentwickler müssen die Teamentwicklung fördern
Eine weitere Kernaufgabe der Personalentwicklung sollte es sein, produktive Teamarbeit zu unterstützen. In Zeiten, in denen immer häufiger virtuelle Teams zusammenarbeiten und in denen sich agile Arbeitsformen etablieren, ist es wichtiger denn je, dass jeder Mitarbeiter seine Rolle im Team kennt und weiß, was er zum Erfolg beitragen kann.
Aufgabe 5: Personalentwickler müssen Führungskräfteentwicklung betreiben
Teamentwicklung und -führung ist in erster Linie natürlich Aufgabe der Führungskräfte. Die Teamleiter müssen die Stärken und Schwächen der einzelnen Teammitglieder kennen, ihnen die passenden Rollen und Aufgaben zuweisen sowie die Kommunikation und Abläufe im Team steuern. Das führt zur fünften zentralen Funktion von Personalentwicklern: Die Potenzialanalyse und Entwicklung von Führungskräften werden zu immer wichtigeren Aufgaben der Personalentwicklung.
Fazit: Strategische Personalentwicklung ist so wichtig wie noch nie
Mit einem starren Personalentwicklungsplan ist es in der dynamischen Arbeitswelt von heute nicht mehr getan. Vielmehr müssen die Personalentwickler ihre Tätigkeit neu denken. Die Personalentwicklung muss zusätzliche Funktionen übernehmen, um die Weiterbildung und Weiterentwicklung des Personals bedarfsgerecht und zukunftsorientiert gestalten zu können. Zudem müssen die PE-Maßnahmen an den strategischen Anforderungen des Unternehmens ausgerichtet und immer wieder neu angepasst werden. Aber dafür müssen die Personalentwickler in die Unternehmensstrategie mit eingebunden sein, da sie ansonsten nicht strategisch agieren, sondern nur mit großer Verzögerung reagieren können.Zurück