In Zeiten, in denen agile und partizipative Arbeits- und Organisationsformen an Bedeutung gewinnen, kommt nahezu jedes traditionelle Zielvereinbarungssystem in den Unternehmen an seine Grenzen. Neue Methoden, wie Objectives & Key Results (OKR) zeigen Wege auf, wie Unternehmen Ziele und Zielvereinbarungen an zeitgemäße Unternehmensführung und New Work-Ansätze anpassen können.
Ziele werden in Organisationen seit mehr als 100 Jahren eingesetzt, um die übergeordneten Unternehmensinteressen mit den Beiträgen der Mitarbeitenden zu verknüpfen. In dieser Zeit haben sich diverse Ziel- und Führungskonzepte ent- und weiterentwickelt. Management by Objectives ist nach wie vor der weitverbreitetste Ansatz der vielen Zielvereinbarungs-systemen zugrunde liegt. Diese klassischen Zielvereinbarungssysteme sind gekennzeichnet durch Elemente wie Jahreszielvereinbarungen, persönliche Ziele, Zielkaskaden und dem Streben nach 100% Zielerreichung.
Während also die Ziele in etablierten Strukturen vereinbart und gemanaged werden, erleben und gestalten viele von uns zeitgleich ganz neue Arbeitsformen. Agile Prozesse, agiles Management, New Work und der zunehmende Einfluss der Digitalisierung auf die Arbeitsabläufe treffen auf klassische Zielvereinbarungssysteme und lassen Zufriedenheit, Akzeptanz und Wirksamkeit mit den Systemen zunehmend sinken.
Agile Ziele mit Objectives und Key Results (OKR)
Genau hier bietet eine immer beliebter werdende Methode des Zielmanagements neue Impulse, um über etablierte, eingeschwungene und teilweise auch eingestaubte Zielprozesse in den Unternehmen nachzudenken. Objectives and Key Results (kurz: OKR), eine Führungs- und Managementmethode aus dem Silicon Valley, die Google, Adobe und andere führende Technologieunternehmen einsetzen, wird als neue Wunderwaffe moderner Führungskräfte gesehen und entsprechend vermarktet. OKR versteht sich zum einen als Möglichkeit, Ziele zu beschreiben und zum anderen als System, um Ziele in Organisationen zu managen.
Eine OKR-Zielbeschreibung setzt sich aus zwei Bestandteilen zusammen: dem Objective, einem prägnant formulierten Ziel, das eine Organisation in eine gewünschte Richtung bewegen soll und den Key Results (Schlüsselergebnissen), quantitativen Aussagen, welche den Fortschritt zum Objective messen. Anders ausgedrückt beantwortet das Objective die Frage, wo wir mit unserer Organisation hinwollen und die Key Results zeigen auf, wann wir unsere Ziele erreichen.
OKR-Beispiel:
| Objective: | Den Schweizer Markt erobern |
| Key Result 1: | Umsatz von 500.000 auf 1.500.000 CHF steigern |
| Key Result 2: | 3.500 aktive Nutzer in unserem Webshop |
| Key Result 3: | 6 Händler haben XYZ gelistet |
Als System um Ziele in Organisationen zu managen erfreut sich OKR großer Beliebtheit in der Start-up- und Digitalszene, aber auch zunehmend in Großunternehmen sowie im innovativen Mittelstand.
Erfolgselemente zukunftsfähiger Zielsysteme
Das Zielsystem OKR basiert dabei auf einer Handvoll von Erfolgselementen, die nicht unbedingt neu sind, aber über die es sich auf jeden Fall lohnt nachzudenken und diese in bestehende Zielsysteme zu integrieren:
Messbarkeit – Ziele müssen messbar sein. Wie sonst soll jemand, der ein Ziel verfolgt, bewerten können, ob man auf dem Weg zum Ziel Fortschritte macht und ob das Ziel am Stichtag X erreicht ist. OKR nutzt hierfür die Key Results – aber auch das konsequente Beherzigen des SMART Ansatzes in der Formulierung von Zielen, macht jedes Zielsystem wirksamer.
Feedbackzyklen – In vielen traditionellen Zielsystemen werden die Ziele auf Jahresbasis vereinbart. OKR setzt im Gegensatz dazu auf deutlich kürzere Zyklen (typischerweise Quartalsziele für Teams, aber durchaus auch Jahresziele, wenn es um langfristigere Ausrichtungen, z. B. auf Unternehmensebene, geht). Was wesentlich ist, ist regelmäßiges Feedback zu Fortschritt, Zielerreichung und Aktivitäten. Mit Jahreszielen muss und sollte nicht verbunden sein, dass man sich nur einmal im Jahr mit den Zielen auseinandersetzt. Kontinuierliches Feedback ist ein essenzieller Erfolgsfaktor für die Zielerreichung.
Fokus – Sich auf das zu konzentrieren, was wirklich wichtig ist und klare Prioritäten für die Umsetzung zu setzen, ist ein weiterer Aspekt auf dem Weg zu guten Ergebnissen. Viele Organisationen und Teams nehmen sich zu viel vor, setzen sich zig Ziele, für deren Zielerreichung die notwendigen Ressourcen gar nicht zur Verfügung stehen, mit dem Ergebnis, dass überall ein bisschen was gemacht ist – wirklicher Fortschritt allerdings ausbleibt. OKR begrenzt die Anzahl der Objectives, die ein Team gleichzeitig verfolgt auf 5. Eine solche Regel können Sie in jedes Zielsystem einbauen.
Fokus – Sich auf das zu konzentrieren, was wirklich wichtig ist und klare Prioritäten für die Umsetzung zu setzen, ist ein weiterer Aspekt auf dem Weg zu guten Ergebnissen. Viele Organisationen und Teams nehmen sich zu viel vor, setzen sich zig Ziele, für deren Zielerreichung die notwendigen Ressourcen gar nicht zur Verfügung stehen, mit dem Ergebnis, dass überall ein bisschen was gemacht ist – wirklicher Fortschritt allerdings ausbleibt. OKR begrenzt die Anzahl der Objectives, die ein Team gleichzeitig verfolgt auf 5. Eine solche Regel können Sie in jedes Zielsystem einbauen.
Transparenz – Wissen zu den Unternehmenszielen aber auch zu Zielen, die andere Abteilungen oder Teams verfolgen, ist für eine gemeinsame Ausrichtung und bereichsübergreifende Zusammenarbeit essenziell. Im Kern steht die Frage „Wo will sich die Organisation hinbewegen und welchen Beitrag kann ich bzw. mein Team / meine Abteilung beitragen?“ Eine solche Selbstausrichtung geht nur, wenn die übergeordneten Ziele bekannt sind. Daher empfiehlt sich für jedes Zielsystem, dieses transparent aufzubauen – als Lohn für mehr Transparenz können Sie deutlich verbesserte Zusammenarbeit über Abteilungsgrenzen hinweg erwarten.
Partizipation – Wer setzt in Ihrem Zielsystem die Ziele? Bekommen die Mitarbeitenden Ziele vorgesetzt und „dürfen“ diese dann abnicken oder sind die Mitarbeitenden eingeladen, in Anlehnung an die übergeordneten Ziele (siehe Transparenz) eigene Ziele zu entwickeln. Das Prinzip, dass sich Teams und Mitarbeitende eigene Ziele setzen (und damit ein Gegenentwurf zur 100%-Zielkaskadierung in Organisationen) ist ein Merkmal von OKR – und dennoch nicht neu. Peter Drucker hat diesen Ansatz schon mit seinem Management by Objectives Konzept geprägt. Insofern ist richtig ausgeführte Partizipation in der DNA von Zielsystemen enthalten – nur hin und wieder in Vergessenheit geraten.
Digitale Ziele – Zielvereinbarungsdokumente in Word, die in der Personalakte und in der Ablage am Arbeitsplatz der Mitarbeitenden verstauben, sind in Anbetracht der zunehmenden digitalen Arbeitsweise nicht mehr zeitgemäß. Die Merkmale der Zieltransparenz und Partizipation unterstützen dabei die Digitalisierung der Ziele. Eine Abbildung der Ziele in einer Software hilft dabei, die Ziele konsequent präsent zu halten – wenn die Ziele präsent sind und an ihnen gearbeitet wird, lebt Ihr Zielsystem. Netter Nebeneffekt: auch in Zeiten von Homeoffice-Pflicht, kann jeder jederzeit auf die Ziele zugreifen, an denen mitgewirkt wird.
Managementtrends richtig zu nutzen wissen
Auch wenn OKR gerade in aller Munde ist, empfiehlt es sich in den seltensten Fällen Management-Trends zu folgen, nur weil es aktuell viele tun, bzw. die Methode „hipp“ erscheint. Gerade der von Haus aus häufig sehr innovative Mittelstand mit vielen Hidden Champions, zeigt, dass gutes Management, eine gute Zusammenarbeit und Unternehmertum nachhaltig wirken und nicht von vorschnellen Adaptionen aktueller Managementmethoden abhängig sind.
Dennoch leistet der Trend zu OKR einen sehr wertvollen Beitrag, um das Thema Ziele wieder stärker ins Bewusstsein der Unternehmen zu rücken. Wirksame Zielsysteme helfen Unternehmen immer weiter – sei es bei der Strategieumsetzung, bei der Steigerung der Unternehmensperformance oder aktuell bei der Bewältigung von anspruchsvollen Marktsituationen. Dabei kommt es nicht darauf an, das modernste Zielsystem einzusetzen, sondern auf die richtige Ausgestaltung, konsequente Ausführung und die Passung zum Unternehmen sowie der eigenen Unternehmenskultur.
onTarget
Das Unternehmen hilft mittelständischen Industrie- und Technologieunternehmen dabei, sich auf die wesentlichen Erfolgstreiber zu fokussieren und so auch in unsicheren Zeiten Umsatz- und Ertragsziele zu erreichen. Hierbei setzt onTarget auf bewährte Methoden, zielorientiertes Coaching sowie moderne Software und begleitet Kunden von der Entwicklung bis zur nachhaltigen Umsetzung ihrer Wachstumsstrategien. Mit seinen praxisorientierten Ansätzen liefert das Unternehmen Resultate und ist erst zufrieden, wenn die Ziele des Kunden erreicht sind.