5 mutige Reflexionsfragen für HR zum Jahresende
Das Jahresende ist für viele HR-Abteilungen die intensivste Phase des Jahres: Abschlüsse, Auswertungen, Budgetrunden, Zielgespräche. Zwischen all diesen To-dos geht jedoch oft die wichtigste Frage verloren: Wie menschlich sind unsere HR-Prozesse eigentlich wirklich?
Während Human Centricity in vielen Unternehmen längst Leitprinzip ist, zeigt der Blick hinter die Kulissen etwas anderes: Human-Centric scheitert nicht am Willen, sie scheitert an fragmentierten Daten, alten Prozessen und einer Tool-Landschaft, die alles komplizierter macht, statt einfacher.
Und genau deshalb lohnt sich jetzt der ehrliche Blick nach innen.
Warum Human Centricity ohne gute Prozesse scheitert
Menschenzentriertes Arbeiten bedeutet nicht einfach nur „den Menschen in den Mittelpunkt“ zu stellen. Es bedeutet vielmehr, ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeitende effizient, selbstbestimmt und ohne unnötige Hürden arbeiten können.
Doch im Unternehmensalltag passiert häufig genau das Gegenteil vor allem dort, wo HR-Prozesse nicht sauber durchdacht sind oder Daten über viele Systeme verteilt liegen.
Das führt zu typischen Human-Centricity-Bremsen:
- Mitarbeitende verbringen Zeit mit manuellen Tätigkeiten, die keinen Wert schaffen.
- HR hängt im Operativen fest, statt strategisch zu wirken.
- Daten liegen fragmentiert in verschiedenen Tools, Ordnern oder Excel-Dateien, sodass kein sauberer Prozessfluss möglich ist.
- Frust entsteht, weil Prozesse länger dauern, als sie müssten.
- Technologie wird isoliert eingeführt, statt als Gesamtlösung.
- Der Mensch wird zum „Abwickler“, weil der Prozess ihn zwingt
Die Konsequenz: Human Centricity ist kein Kulturproblem. Es ist ein Strukturproblem. Und genau dort liegt deine Chance als HR gerade jetzt, zum Jahresende.
5 mutige Reflexionsfragen für HR zum Jahresende
Diese Fragen helfen dir dabei, deine HR-Prozesse, Daten und Strukturen neu zu denken und 2026 messbar besser zu machen.
- Welche Prozesse im Unternehmen sind aktuell „anti-human“?
Anti-human Prozesse sind Abläufe, die Menschen behindern statt entlasten.
Beispiele:
- Genehmigungswege, die Tage dauern
- Mehrstufige Excel-Listen, an denen mehrere Personen parallel arbeiten
- Onboarding-Prozesse ohne Verantwortlichkeiten
- Recruiting-Infos, die über Bewerbermanagement, Mail-Postfächer und Excel verteilt sind
Schreibe sie auf. Viele dieser Prozesse wirken klein – verursachen aber immense Kosten, Frust und Reibung.
2. Wo geht im Alltag Menschlichkeit verloren?
Das passiert oft leise und ungewollt.
- Meetings ohne klaren Zweck
- Feedbackprozesse, die formell, aber nicht wertschätzend sind
- Hektik, die den Austausch verdrängt
- Kommunikationswege, die eher blockieren als unterstützen
Diese Stellen sind Hebel für echte Kulturarbeit ohne Hochglanz-Werteplakate, sondern durch klare Verhaltensänderungen.
3. Welcher manuelle Prozess raubt meinen Mitarbeitenden am meisten Zeit?
Viele Unternehmen unterschätzen, wie viel Zeit durch manuelle HR-Prozesse verloren geht, besonders wenn Daten fragmentiert sind.
Typische Zeitfresser:
- Urlaubsanträge, die manuell geprüft werden
- Zeiterfassung, die nicht automatisch läuft
- Schulungsverwaltung ohne System
- Krankenstandsmanagement in Excel
- Stammdatenpflege an drei verschiedenen Stellen
Alles, was mehr als drei Klicks oder mehr als drei Beteiligte braucht, ist ein Effizienz-Alarm.
4. Welche Handlungsspielräume fehlen HR und Führungskräften?
Oft liegt das Problem nicht im Wollen, sondern im Dürfen.
- Wo verhindern Strukturen ein menschliches Handeln?
- Welche Entscheidungen sind unnötig zentralisiert?
- Welche Tools schränken ein statt zu unterstützen?
- Wo fehlen Daten, um Entscheidungen sicher zu treffen?
Handlungsspielräume sind ein zentraler Baustein von Human Centric HR jedoch oft unbewusst limitiert.
5. Wie kann HR 2026 messbar Entlastung schaffen?
Human Centricity wird erst dann wirksam, wenn sie messbar wird.
Wichtige KPIs:
- Zeitersparnis pro Prozess
- Reduktion manueller Tätigkeiten
- Automatisierungsquote
- Prozessdurchlaufzeiten
- Zufriedenheit mit Self-Service-Angeboten
- Anteil integrierter statt fragmentierter Datenquellen
Eine Vision für 2026 braucht Wirkung und nicht nur Werte.
Ein klares Fazit für das HR-Jahr: Human Centric HR beginnt mit Struktur
Human Centric HR entsteht nicht durch Programme, Workshops oder Poster.
Es entsteht dort, wo HR entscheidet:
- Wir machen Prozesse einfacher.
- Wir reduzieren manuelle Arbeit.
- Wir beenden fragmentierte Datenlandschaften.
- Wir schaffen Strukturen, in denen Menschen wirklich gut arbeiten können.
Vielleicht ist das die eigentliche Human Centricity:
Den Menschen ernst zu nehmen indem wir die Prozesse verändern, die sie jeden Tag belasten. Das Jahresende ist der beste Zeitpunkt, die Weichen dafür zu stellen. Denn 2026 wird nicht menschlicher, weil wir es sagen. Es wird menschlicher, weil HR mutig genug ist, es strukturell möglich zu machen.
