Inhaltsverzeichnis
- Competency Model – Was ist das?
- Die Bedeutung von Competency Models im Arbeitsumfeld
- Bestandteile eines Competency Models
- Erstellung und Implementierung eines Competency Models
- Vorteile und Grenzen von Competency Models
- Checkliste zur erfolgreichen Umsetzung eines Competency Models
- Competency Model erfolgreich nutzen
1. Competency Model – Was ist das?
Ein Competency Model (Kompetenzmodell) ist ein strukturierter Rahmen, der die für eine bestimmte Rolle, Funktion oder Organisation erforderlichen Kompetenzen definiert. Es beschreibt klar, welche Kenntnisse, Fähigkeiten, Verhaltensweisen und persönlichen Eigenschaften erforderlich sind, um eine Aufgabe erfolgreich auszuführen.
Das Modell dient als Grundlage für Personalgewinnung, -entwicklung, Leistungsbewertung und Nachfolgeplanung und schafft eine einheitliche Sprache für Erwartungen im Unternehmen.
2. Die Bedeutung von Competency Models im Arbeitsumfeld
Competency Models helfen Unternehmen, Personalprozesse strategisch auszurichten und Talente gezielt zu entwickeln. Sie bieten eine klare Orientierung für Führungskräfte und Mitarbeitende, indem sie Erwartungen transparent machen und objektive Maßstäbe für Leistung liefern.
Im Recruiting sichern sie, dass Kandidat:innen nach relevanten Kriterien bewertet werden. In der Personalentwicklung erleichtern sie gezielte Schulungsprogramme und fördern Karrierepfade, die auf Kompetenzen statt nur auf Positionstitel ausgerichtet sind.
3. Bestandteile eines Competency Models
| Bestandteil | Beschreibung |
| Kernkompetenzen | Kompetenzen, die für alle Mitarbeitenden im Unternehmen relevant sind (z. B. Teamfähigkeit, Kundenorientierung) |
| Rollen- oder funktionsspezifische Kompetenzen | Kompetenzen, die für bestimmte Positionen entscheidend sind (z. B. Projektmanagement, Programmierkenntnisse) |
| Führungskompetenzen | Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die Führungskräfte benötigen (z. B. strategisches Denken, Entscheidungsfähigkeit) |
| Verhaltensindikatoren | Konkrete Beispiele für beobachtbares Verhalten, das die jeweilige Kompetenz demonstriert |
| Kompetenzstufen | Beschreibung der Ausprägungsgrade (z. B. Basis, Fortgeschritten, Experte) |
4. Erstellung und Implementierung eines Competency Models
| Phase | Inhalt |
| Analyse | Ermittlung der für die Organisation und Rollen relevanten Kompetenzen |
| Entwicklung | Definition der Kompetenzen, Verhaltensindikatoren und Kompetenzstufen |
| Validierung | Abstimmung mit Führungskräften, HR und relevanten Stakeholdern |
| Implemen-tierung | Integration in HR-Prozesse wie Recruiting, Entwicklung, Leistungsmanagement |
| Überprüfung | Regelmäßige Aktualisierung, um sich ändernden Anforderungen gerecht zu werden |
5. Vorteile und Grenzen von Competency Models
Competency Models schaffen Klarheit und Einheitlichkeit in Personalprozessen. Sie erleichtern die Auswahl passender Kandidat:innen, fördern gezielte Personalentwicklung und ermöglichen eine objektive Leistungsbeurteilung. Unternehmen profitieren von einer besseren strategischen Ausrichtung und können ihre Kultur aktiv gestalten, indem sie gewünschte Verhaltensweisen klar benennen.
Grenzen entstehen, wenn das Modell zu komplex ist oder nicht regelmäßig aktualisiert wird. Ein veraltetes oder überladenes Modell kann den Fokus verwässern und seine Akzeptanz bei Mitarbeitenden mindern. Zudem erfordert die Einführung Zeit, Ressourcen und eine klare Kommunikation, um das Modell im Alltag wirksam zu verankern.
6. Checkliste zur erfolgreichen Umsetzung eines Competency Models
- Relevante Kompetenzen für Organisation und Rollen identifiziert
- Verhaltensindikatoren klar und beobachtbar formuliert
- Kompetenzstufen definiert und einheitlich beschrieben
- Stakeholder in Entwicklung und Validierung einbezogen
- Integration in Recruiting-, Entwicklungs- und Bewertungsprozesse gesichert
- Schulungen für Führungskräfte und HR bereitgestellt
- Regelmäßige Überprüfung und Anpassung des Modells vorgesehen
7. Competency Model erfolgreich nutzen
Ein gut entwickeltes Competency Model ist ein strategisches Werkzeug für nachhaltige Personal- und Organisationsentwicklung. Investieren Sie in eine sorgfältige Analyse, klare Definitionen und eine konsequente Integration in alle relevanten HR-Prozesse. So stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeitenden über die Kompetenzen verfügen, die den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens sichern – heute und in Zukunft.
