Was tun mit guten Bewerbern, die aktuell nicht eingestellt werden können? Wohin mit interessanten Initiativbewerbern oder ehemaligen Praktikanten? Mit einem internen Talentpool können Unternehmen attraktive Kandidaten an sich binden und für neue Vakanzen sichern. Es gilt allerdings, einige Grundregeln zu beachten, damit der Talentpool funktioniert.
Wie die aktuelle Studie „Recruiting Trends 2017“ der Universität Bamberg und von Monster Worldwide Deutschland zeigt, ist der Mittelstand besonders erfolgreich beim Recruiting neuer Mitarbeiter aus einem internen Talentpool: Bei sechs von zehn Vakanzen suchen die Mittelständler in ihrem eigenen Talentpool nach geeigneten Kandidaten und 19 Prozent ihrer Vakanzen können sie mit einem Kandidaten aus diesem Pool besetzen. Die Top-1.000 Unternehmen können lediglich 16 Prozent ihrer Stellen aus dieser Quelle besetzen. Bei den IT-Unternehmen erfolgen sogar nur sieben Prozent der Einstellungen über den Pool.
Erst ein Viertel der Mittelständler hat einen Talentpool
Aber es besteht noch viel Luft nach oben: Erst ein Viertel der mittelständischen Unternehmen hat einen Talentpool installiert. Unter den Top-1.000-Unternehmen haben zwar 41 Prozent einen eigenen Talentpool. Aber im Umkehrschluss heißt das, dass immerhin 59 Prozent noch keinen haben.
Dabei ist es nicht kompliziert, einen Pool umzusetzen. Eine professionelle Bewerbermanagement-Software macht es einfach, interessante Bewerber in einer Datenbank zu speichern und damit einen Talentpool für künftige Stellenbesetzungen aufzubauen.
Die benötigten Kompetenzen definieren
Als Kandidaten für den Pool kommen gute Bewerber infrage, die für eine ausgeschriebene Stelle nicht eingestellt wurden, interessante Initiativbewerber oder ehemalige Praktikanten und Werkstudenten. Auch ehemalige Mitarbeiter und Auszubildende können in die Datenbank aufgenommen werden, denn diese kennen ihr Unternehmen und orientieren sich nach einer Zeit beim neuen Arbeitgeber womöglich wieder um.
Wichtig ist, dass Sie zunächst festlegen, welche Kompetenzen Sie in Ihrem Unternehmen benötigen und deshalb in Ihrem Pool aufnehmen wollen. Schreiben Sie die Kandidaten mit diesem Kompetenzen an und bitten Sie um die Erlaubnis, die Daten für weitere Vakanzen aufzubewahren und gelegentliche Informationen zuzusenden.
Die Software steuert die Kommunikation
Mit Hilfe der Bewerbermanagement-Software können Sie den sukzessiv wachsenden Talentpool managen und die Kommunikation mit den Kandidaten steuern. Die Kandidatenkommunikation stellt nach der klugen Kandidatenauswahl den zweiten zentralen Aspekt einer funktionierenden Mitarbeitergewinnung über den internen Talentpool dar: Nur wer die Kandidaten im Talentpool regelmäßig über das Unternehmen informiert, hält ihr Interesse aufrecht.
Mögliche Themen, über die das Unternehmen informieren kann, sind neue Produktentwicklungen, aktuelle Wachstumszahlen, gewonnene Preise und Auszeichnungen aber auch Geburtstagsgrüße oder ein unternehmensspezifischer Jahresrückblick. Auch Einladungen zum Tag der offenen Tür oder zu berufs- oder karrierespezifischen Events können die Kandidatenbindung stärken. Wichtig ist, dass die Kommunikation individuell gesteuert wird. Ein Azubi-Bewerber interessiert sich für andere Inhalte als eine ehemalige Führungskraft oder ein früherer Werkstudent.
Vom Talentpool zur Talentcommunity
Ermöglichen Sie darüber hinaus, dass die Poolmitglieder jederzeit Fragen stellen können und zeitnah eine Antwort erhalten. So entwickelt sich der Talentpool mit der Zeit zu einer aktiven Talentcommunity, in der die Teilnehmer sich mit dem Unternehmen austauschen – ein großer Pluspunkt für das Employer Branding.
Interessante Kandidaten aktiv ansprechen
Je nachdem, wie Sie Ihren Talentpool definieren und welche Kompetenzen Ihr Unternehmen sucht, ist es auch sinnvoll, interessante Kandidaten aktiv anzusprechen und sie in den Talentpool einzuladen. Dies kann über Active Sourcing in sozialen Netzwerken erfolgen aber auch über eine Einladung an Interessenten, die sich Ihr Unternehmensprofil in Xing oder Linkedin angesehen haben.
In den Recruitingprozess integrieren
Der entscheidende Erfolgsfaktor für ein funktionierendes Recruiting über den eigenen Talentpool ist jedoch, dass Sie diesen tatsächlich für das Recruiting nutzen. Zwar bauen immer mehr Unternehmen einen Pool auf, nutzen diesen aber nicht, wenn sie eine neue Stelle mit den definierten Kompetenzen zu besetzen haben. Deshalb sollten Sie fest in Ihrem Recruitingprozess verankern, dass bei bestimmten Vakanzen zunächst der Talentpool durchsucht wird, bevor weitere Maßnahmen wie Stellenanzeigen oder Active Sourcing in die Wege geleitet werden. Eine Software mit Prozessmanagement-Funktionalitäten macht es möglich, dass dieser Schritt automatisch angestoßen wird.
Checkliste:
- Definieren Sie die Kompetenzen, die Sie in den Talentpool aufnehmen.
- Legen Sie fest, welche Kandidatengruppe für diesen Pool in Frage kommen.
- Suchen Sie gegebenenfalls aktiv nach potenziellen Kandidaten.
- Kommunizieren Sie regelmäßig und individuell.
- Ermöglichen Sie den Kandidaten, Fragen zu stellen und Kommentare zu äußern.
- Nutzen Sie den Talentpool für Ihr Recruiting!